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虽然因为想法不同才顶撞对方,但是反过来说,可以导致争论的原因,是因为彼此共同拥有某项沟通基础的部分。倘若是不投缘的对象,恐怕连架也吵不起来。
因此,即使是迫不得已碰上争吵的情况,不妨将它视作与对方亲近的机会。彼此以真正感受相互顶撞之后的痛快感,可以使人与人之间的联系获得强化。
人际关系名言录
困赢得争论,而树立了某种真理的例子,至今仍未有过;这种话只有小孩才会相信。
阿力
愈难亲近的人愈值得信任
世上有一种类型的人,无论何时都板着一副不和悦的面孔,抑或摆出一副难以亲近的态度,令人敬而远之。而且更令人难堪的是,在基本上,愈比自己杰出的人愈难亲近。尽管你满腔热忱期望结识对方,却因摸不清对方心态而缺乏勇气。
然而,害怕难亲近类型的人是毫无必要的。看起来神情不和悦的人,大多数的情况下,只因天生个性害羞。他们绝对不是充满恶意的人。我们毋宁说,比起轻率即能接近的类型,难以亲近的类型中反而更多好人。
他们本身虽然也希望自己平易近人,但是由于生性害羞,因此无法完美地表现出平易近人的气质。而且,由于外观看起来冷漠平淡,人人避之惟恐不及,〃为什么人家总是远远地躲开我呢?〃他们总是怀抱着这种孤独感。这种孤独感,会使他们陷入愈来愈难亲近的处境。这是恶性循环的结果。
因此,对于这种类型的对象,你反而可以怀着大胆闯入的心情去接触。比方说,你不妨鼓起勇气试着接触公司内看起来最令人敬畏的对象。对方必定出乎你意料之外地张臂欢迎你。而且,在稍后可以成为你信赖对象的,正是这一类型的人。
因此,即使最初必须爬越的墙阻极高,一旦你和难以亲近的人展开交往时,大都可以简单地成为知己。反之,在最初阶段墙阻愈低的人,由于内心大都另有一道墙阻,即使可以简单建立起肤浅的交情,却不容易往下推展彼此关系。
就此观点而言,虽然墙阻有高低之分,在基本上,人类仍属害羞的产物。但是,〃因为我生性害羞的,所以不扩展人际关系也无所谓。。。。。。〃这种想法却属错误判断。你最好明白没有人是不会害羞的。而且,愈害羞的人愈值得信赖。
因此,如果你想扩展人际关系,与其为自己的生性害羞感到惭愧,不如承认自己确实害羞。此外,你也必须承认自己只拥有少数朋友。即使认识的人一样多,有些人会觉得自己朋友少,但也有人会觉得自己交游广阔。然而,真正拥有的扩展人际关系机会的人却是前者。感觉自己朋友少,并不意味着实际上认识的人数少,而是代表自己心中认定拥有朋友的判断标准较严格。
人际关系名言录
要获得良友的唯一方法,首先要使自己成为别人的良友。
爱默生
除了上下关系,更应建立师徒关系
上司和部下关系,由于是在社会结构中强制构成的关系,因此单就这种关系无法称为人际关系。唯有双方均怀抱提升彼此人际关系的意欲,才有可能形成人际关系的形式。
上司和部下如果彼此未能深入了解对方,则不过是单纯的上下关系。但是,一旦上司和部下的关系变成师徒关系时,便可以开始发挥作为人脉的机能。
那么,师徒关系和普通的上下关系有何差异呢?
比方说,在下班后不提出公司上下关系的观念是美国式的上司和部下关系,那么师傅和徒弟关系所指的,是彼此更进一步了解对方的生活思想,亦即所谓深入的上司和部下关系。唯有如此,这种关系才能称作人际关系。
对于这种说法,有许多位居管理职位的人或许会心想,〃近来的年轻人,根本不稀罕深入的关系哪!〃然而,这不过是管理阶层一厢情愿的想法罢了。年轻的上班族们毫无疑问渴求与上司发展出人性的关系。
和以往不同的是,他们希望在公司内觉得这种人性的关系。他们渴望的不是下班后相偕去小酒馆的关系,而是通过工作进行人际间的交流。由于上司对于这种交往方式不熟悉,只注意到他们拒绝在下班后交往的情形,因此该以为他们只希望和上司保持疏远的距离。
如果上司从一开始便抱持〃年轻人不喜欢和上司建立人性的关系〃抑或〃他们讨厌和上司打交道〃的想法时,连上司自己也会有所顾忌。于是在必须规劝部下时也会有所保留,尽管事实上应该不断训诲部下。
只要上司严肃地进行训诲,必将发现部下出人意外地认真聆听着。即便是陈年旧事,他们也绝不厌恶。毋宁说,他们对于上司的工作经验充满好奇。
上司不了解此点,是因为上司本身对年轻人抱持着固执观念。尽管部下渴望进一步和上司缔结深入的关系,聆听上司的各种经验,上司自己却抱持着回避态度。
一旦遭到上司回避,部下自然不敢紧追不舍。结果,双方相互退避,形成沟渠。这就是公司内上司与部下之间产生滞涩情形的原因。这好比尽管彼此互存爱慕之意,却坚持己见故意疏远对方的男女关系。其实,只要上司肯敞开胸怀,这个问题即可获得解决。上司和部下可以畅谈的五大话题
让上司和部下的关系发展为师徒关系的方法,是上司必须懂得把握部下想听的话题,回应部下的期待。那么部下想听什么呢?它们可以分为以下五大类别。
1.工作的话题。举凡与自己有直接关系的工作话题,他们都渴望时常听到。在欧美,如果下班后上司还唠唠叨叨提及工作话题,甚至有可能遭部下一状告到法院,在日本则没有这方面的顾虑。不过,上司也不能始终绕着这个话题打转。
2.公司整体的话题。除了自己所属部门的话题之外,部下必然想聆听有关其他部门的话题。既然好不容易才进入这种大规模的公司,他们理所当然期望体验实际感。然而,在自己工作上投入全部精力,完全不知道其他部属正在进行什么计划的上司却多不胜多。他们罹患着所谓的部门自闭证。对于部下而言,公司今后的全盘动向自然也是他们关心的焦点。因为,这其中也涉及公司未来能否让他们一展长才。然而,上司的全副注意力却只放在如何达成该期的工作定额而已。尽管董事长心中有诸如五年计划的蓝图,有时却无法将这种观念传递给中间的管理阶层。
3.社会的话题。亦即公司外的话题。无法畅谈这种话题的上司,必定只拥有公司等于社会的狭隘观念。外在世界根本未进入他们的视野范围。这种情形必然会让部下感觉幻想破灭。在实际上,外在社会的规模之大,根本不是公司规模所能比拟。对于这样的社会和自己公司业务之间的关系,是部下亟欲获知的。如果上司无法畅谈此类话题,换个说法,意味着上司在社会上缺乏人际关系。
4.嗜好的话题。对于年轻的部下而言,〃除去工作一无所有〃的上司最平凡无聊。他们渴望看到上司在工作之外的另一面。周末在家里呆着没事做,一旦退休时也不知自己想做什么,这种人最缺乏人性魅力。
5.人生的话题。认为年轻人讨厌这个话题,是上司的错觉。无论梦想抑或生命中最珍视的东西等人生观,都是部下渴望聆听的话题。生命是什么,死亡是什么?爱情又是什么?无法畅谈这类话题的上司,根本无法让人感受人性魅力。每天只知道埋头工作,对于这类事物全然无动于衷的上司,肯定会遭部下抛弃。
如果能畅谈以上五大话题,上司和部下之间必定会产生人性的信赖关系。而且部下因为对拥有师徒关系感到满足,即使偶有埋怨,必然会容忍迁就上司。
人际关系名言录
许多权倾一时的人,现在都躺在墓地里。
戴高乐
重视同期职员的人际网络
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